Admettre le contrat "d’extra" en sécurité privée: Une nécessité en événementiel !

Il faut créer pour notre profession un CDD dit “d’usage” … dans le domaine exclusif de la sécurité en événementiel !

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Malheureusement la sécurité privée ne fait pas partie des secteurs d’activité concernés ( qui sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail )

En effet actuellement la sécurité privée ne dispose d’aucunes “prérogatives” concernant les contrats CDD: Les seuls CDD admis sont le Remplacement d’un salarié ou un Accroissement temporaire de l’activité !

Dans notre profession, nous n’avons pas le droit au CDD d’usage (ou dit d’extra – qui permet en outre de n’être pas soumis à la prime de précarité… ) ! Ce qui semble incroyable dans le domaine de l’évenementiel ….

1 – Pourquoi l’ouvrir à la sécurité privée ?

Car la sécurité événementiel , est par nature temporaire ! Quoi de plus “temporaire” que la sécurisation d’un concert ou d’un match de foot ??

 Tout le monde dans notre profession exerce de temps à autres des “extras” (on utilise même ce mots entre nous !) pour un concert ou un match de foot ! Car les besoins en sécurité est forte, mais sur une durée extrèmement courte… Je ne connait pas beauxoup d’agents de sécurité qui vive à l’année de missions évenementiels – tout comme les palpeurs en stade de foot, ce n’est pas possible d’y dégager un emploi -stable- d’une durée de 151h/mois, tout les mois !

Festival, concert, match de foot … autant de manifestations qui nécessite un fort besoin en sécurité privée sur une très courte période , et dans un temps limité ! …

On devrait avoir cette possibilité, comme pour le monde de l’hotellerie et la restauration par exemple !! 

Et il faut penser à l’Euro 2016 avec un besoin ENORME …. sur une période d’un mois seulement ! 

Alors il faut dire OUI au contrat d’extra en sécurité privée !!

2 – Comment ? C’est simple ! (avec de la volonté politique)

1er: Modifier l’article D 1242-1 du code du travail

Rajouté un 16° à l’article D1242-1 du CdT: (exemple du texte à rajouter) Les activités définies au 1° de l’article L 611-1 du CSI pour les manifestations sportives, culturelles et récréatives

Cette définition permet donc d’être extrèmement restrictif sur l’emploi d’un CDD “D’usage” (bref, un extra !), uniquement pour une activité de surveillance et gardiennage liés à des manifestations (qui de part le terme “manifestation” indique une temporalité courte), sportive/culturelle/récréatif.

2ème: Modifier la convention collective 3196 (Prévention-Sécurité)

On pourrait prendre comme base, ce qui existe dans l’hotellerie, par exemple:

Texte qui pourrait être “inséré” dans la convention collective de la sécurité privée:

Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d’emploi des extra sont précisées comme suit :

1. Extra

L’emploi d’extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur.

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, une journée entière ou plusieurs journées consécutives.

Un extra qui se verrait confier par la même entreprise de sécurité  des missions pendant plus de 30 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Le salaire de l’extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait conformément aux métiers repères, après période d’essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Les modalités de rémunération d’extra seront définies d’un commun accord à l’embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat. 

Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois civil, l’employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s’en trouve modifiée. Le bordereau individuel d’accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.