, 30 sept. 2023

Présomption de démission en cas d'abandon de poste dans la sécurité privée : ce que vous devez savoir


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Dans le secteur de la sécurité privée, il est crucial que les agents soient présents et assidus à leur poste. Cependant, certaines situations peuvent amener un agent de sécurité à abandonner son poste, ce qui peut avoir des conséquences importantes pour l’employeur et le salarié.

Dans cet article, nous allons examiner la présomption de démission en cas d’abandon de poste et les implications pour les agents de sécurité, selon le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 et la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022.

La présomption de démission en cas d’abandon de poste dans la sécurité privée

Le décret du 17 avril 2023 prévoit qu’un salarié qui abandonne son poste sans motif légitime est présumé avoir démissionné 15 jours après avoir été mis en demeure par l’employeur. Cela signifie, pour la sécurité privée par exemple, que l’agent de sécurité ne pourra pas bénéficier des allocations chômage et devra respecter son préavis de démission.

Exemple: Un agent de sécurité quitte son poste sans préavis pour partir en vacances et ne reprend pas son travail 15 jours après la mise en demeure de son employeur. Dans ce cas, l’agent est présumé avoir démissionné et ne pourra pas percevoir d’allocation chômage.

Les motifs légitimes justifiant l’abandon de poste

La présomption de démission ne s’applique pas si l’abandon du poste est justifié.

Les motifs légitimes d’abandon de poste pour les agents de sécurité peuvent inclure :

  • Des raisons médicales, telles qu’une maladie soudaine ou un accident.
  • L’exercice du droit de retrait en cas de danger grave et imminent pour la santé ou la sécurité.
  • L’exercice du droit de grève.
  • Le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, comme une demande de l’employeur de travailler en sécurité privée sans carte professionnelle valide par exemple.
  • La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, par exemple un changement d’horaires ou de lieu de travail sans accord préalable du salarié.

La procédure de mise en demeure

La mise en demeure de l’employeur doit être effectuée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Cette mise en demeure doit demander à l’agent de sécurité de justifier son absence et de reprendre son poste dans un délai de 15 jours (week-end et jours fériés compris).

 

Pour en savoir plus, voici une FAQ du ministère du travail

Questions-Réponses | Présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié

 

L’article L. 1237-1-1 du code du travail prévoit désormais que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire. Cette mise en demeure peut se faire par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai minimal laissé au salarié pour reprendre son poste de travail est de 15 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge (article R. 1237-13).

À l’expiration de ce délai, le salarié est présumé démissionnaire. Les règles législatives, conventionnelles et jurisprudentielles relatives à la démission doivent donc trouver à s’appliquer.

1. L’employeur est-il obligé d’envoyer une mise en demeure si son salarié est en abandon de poste ?

Non, l’employeur peut décider de ne pas mettre en demeure son salarié qui a abandonné volontairement son poste. Dans ce cas, l’employeur conserve le salarié dans ses effectifs. Le contrat de travail du salarié n’est pas rompu mais seulement suspendu ; la rémunération du salarié n’est donc pas due.

A contrario, si l’employeur désire mettre fin à la relation de travail avec le salarié qui a abandonné son poste, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.

2. Que doit préciser l’employeur dans la mise en demeure ?

L’employeur doit obligatoirement indiquer dans sa mise en demeure le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste Il doit également demander la raison de l’absence du salarié afin de recueillir la justification de cette absence.

Le délai donné au salarié pour reprendre son poste ne doit pas être inférieur à 15 jours, qu’il faut entendre comme calendaires (c’est-à-dire week-end et jours fériés compris) à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la lettre contre remise en main propre.

L’employeur doit également rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d’avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire.

L’employeur peut préciser dans la mise en demeure les conséquences du refus du salarié de reprendre son poste dans le délai fixé par l’employeur : le salarié sera considéré comme démissionnaire et n’aura pas droit aux allocations de l’assurance chômage.

Il est également recommandé que l’employeur précise dans la mise en demeure que le salarié qui ne reprendrait pas son poste au plus tard à la date fixée est redevable d’un préavis, et ainsi qu’il prévoie l’organisation de l’exécution de ce préavis. L’employeur peut également rappeler que le silence du salarié sur l’organisation de l’éventuel préavis peut constituer de la part du salarié une manifestation de son refus d’exécuter le préavis.

3. Que faire si l’employeur ne reçoit pas la preuve de la réception de la mise en demeure adressée au salarié ?

Comme pour la convocation à l’entretien préalable au licenciement, l’envoi de la mise en demeure par lettre recommandée permet de prévenir toute contestation sur la date de remise de la mise en demeure. Aussi, si le salarié refuse de prendre connaissance de la mise en demeure, cette dernière est quand même notifiée régulièrement dès lors qu’elle a bien été présentée au domicile du salarié.

Il en va de même si le salarié, par négligence, n’a pas fourni à son employeur la bonne adresse de son domicile.

Il est recommandé à l’employeur quand il veut mettre en demeure son salarié de le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, afin d’éviter au maximum toute contestation sur la date de présentation de la mise en demeure.

4. Quels sont les motifs d’abandon de poste pour lesquels la procédure de présomption de démission ne doit pas être conduite à son terme ?

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur en justifiant son absence à son poste de travail par un motif légitime, la procédure permettant de présumer d’une démission ne doit pas être conduite à son terme.

En outre, l’employeur doit veiller à protéger les salariés qui peuvent, à cette occasion, faire état d’une situation de danger, et ne pas mener dans ce cas la procédure de présomption de démission à terme.

Par exemple, si le salarié avance l’existence d’un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, il est en droit d’exercer son droit de retrait, prévu à l’article L. 4131-1 du code du travail, et son absence est légitime. Par suite, la procédure de présomption de démission ne trouvera pas à s’appliquer.

Il en va de même si l’absence du salarié est justifiée par son état de santé et qu’il s’est absenté pour consulter un médecin qui lui a prescrit un arrêt de travail pour le jour même. Le salarié devra fournir dans ce cas le certificat médical daté du jour de son abandon de poste. Dans ce cas, au vu du justificatif fourni, la procédure de présomption de démission ne trouvera pas à s’appliquer.

Le mécanisme de présomption de démission ne doit pas s’appliquer non plus lorsque le salarié est gréviste au sens de l’article L. 2511-1 du code du travail, lorsque le salarié est absent parce qu’il refuse d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou lorsqu’une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur est refusée par le salarié.

5. Quelles sont les conséquences si le salarié ne répond pas à la mise en demeure, ou répond qu’il ne souhaite pas reprendre son poste ? À partir de quel moment le salarié est-il considéré comme démissionnaire ?

Si le salarié ne répond pas à la mise en demeure et ne reprend pas le travail au plus tard à la date fixée par l’employeur, il sera présumé démissionnaire. La démission du salarié sera constatée à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.

Si le salarié répond à la mise en demeure de son employeur qu’il ne reprendra pas son travail dans l’entreprise, il sera également considéré comme démissionnaire à la date ultime de reprise du travail fixée par l’employeur.

6. Si une convention collective prévoit que la démission du salarié doit se faire par écrit, cette exigence s’applique-t-elle dans le cadre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié ?

La démission n’est soumise à aucun formalisme légal. Elle peut donc se faire par écrit ou oralement, pourvu qu’elle se manifeste de façon claire et non-équivoque. Si des conventions collectives imposent un écrit produit par le salarié pour manifester sa volonté de démissionner, la jurisprudence de la Cour de cassation a estimé que ce type de dispositions n’institue qu’une règle de forme dont la méconnaissance ne remet pas en cause la décision du salarié.

Dans le cas précis de la présomption de démission en cas d’abandon de poste du salarié, l’employeur n’est donc pas obligé de demander à son salarié qui ne s’est pas manifesté suite à la mise en demeure de produire un écrit pour formaliser sa démission.

Cependant, afin d’assurer une meilleure lisibilité de cette articulation, il est recommandé de mettre à jour les conventions collectives afin de prévoir explicitement que l’exigence d’une démission exprimée par écrit ne s’applique pas dans le cadre de présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié prévue à l’article L. 1237-1-1 du code du travail.

7. Un préavis est-il dû par le salarié présumé démissionnaire ?

Si le salarié n’a pas répondu à la mise en demeure de l’employeur l’enjoignant de reprendre son poste ou qu’il a répondu par la négative à cette mise en demeure, il est présumé démissionnaire. Dès lors, les règles de droit commun s’agissant du préavis en cas de démission s’appliquent.

Aussi, un préavis de démission est dû si des dispositions législatives ou conventionnelles le prévoient. A défaut de stipulations législatives ou contractuelles, les usages pratiqués dans la localité et la profession peuvent en prévoir. Sinon, aucun préavis n’est dû.

8. Quelles sont les modalités d’exécution du préavis de démission ?

Conformément au droit, le salarié à qui l’employeur demande d’exécuter son préavis de démission doit s’y conformer. Dans ce cas, le salarié exécute normalement son travail jusqu’à l’expiration du préavis. Si le salarié n’exécute pas son préavis, l’employeur peut lui demander une indemnité compensatrice correspondant aux sommes que le salarié aurait perçues s’il avait exécuté son préavis.

Il est probable que dans le cas d’un salarié en abandon de poste et qui n’a pas répondu à la mise en demeure de son employeur, le salarié refusera d’exécuter son préavis. Dans cas, le préavis ne sera pas exécuté et l’employeur n’aura pas d’indemnité compensatrice à verser au salarié.

Le préavis de démission peut également ne pas être exécuté dans deux autres situations :
 

  • L’employeur peut dispenser son salarié d’exécuter son préavis, ce dernier devant percevoir dans ce cas une indemnité compensatrice correspondant aux salaires qu’il aurait perçus s’il avait pu exécuter son préavis ;
  • L’employeur et le salarié peuvent se mettre d’accord pour que le préavis ne soit pas exécuté : dans cette situation, aucune indemnité compensatrice n’est due ; la mise en demeure adressée par l’employeur au salarié peut dans ce cas servir de point de départ à la conclusion d’un tel accord.

9. Quel est le point de départ du préavis de démission ?

Le préavis de démission commence à courir à compter du jour ultime fixé par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste. Ce jour est fixé dans la mise en demeure qu’a adressée l’employeur à son salarié.

10. Les documents de fin de contrat doivent-ils être remis au salarié ?

Comme pour n’importe quelle démission, l’employeur est tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat :
 

  • Certificat de travail ;
  • Reçu pour solde de tout compte ;
  • Attestation d’assurance chômage.

L’employeur donc doit mentionner comme type de rupture du contrat « Démission  », tout comme dans la DSN.

Pour mémoire, ces documents sont quérables et non portables, c’est-à-dire que l’employeur a l’obligation de les préparer et de les tenir à la disposition du salarié sans pour autant avoir l’obligation de lui envoyer.

Pour autant, en cas d’abandon de poste du salarié, il est recommandé que l’employeur adresse un double de ces documents au salarié par voie postale à la dernière adresse connue du salarié.

11. Le salarié présumé démissionnaire a-t-il droit à l’indemnité de congés payés ?

Oui, les congés payés générés mais non-pris par le salarié doivent faire l’objet d’une indemnité compensatrice dont le montant est mentionné sur le reçu du solde de tout compte.

12. Quelles sont les conséquences de l’abandon de poste en matière de droit à l’assurance chômage ?

Le refus de reprendre le travail après mise en demeure de l’employeur est considéré comme une démission à l’issue du délai fixé par l’employeur.

Or, la démission n’ouvre pas droit au versement des allocations chômage. Il existe quelques exceptions à ce principe, pour des démissions considérées comme légitimes (par exemple, en cas de mobilité géographique pour rejoindre le conjoint).

Le caractère légitime est à justifier auprès de Pôle Emploi.

13. Quels sont les recours dont disposent le salarié qui estimerait que l’application de la présomption de démission est infondée ?

Conformément à ce que prévoit la loi, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour contester l’application de la présomption de démission. Dans ce cas, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement. Les juges disposeront alors d’un mois pour statuer au fond sur cette affaire.

En outre, au-delà de la procédure contentieuse, le salarié qui estimerait que l’application de la présomption de démission est infondée peut faire appel à une organisation représentative de salariés afin que cette dernière lui apporte conseil et assistance ou encore à un avocat.

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