Et si la disparition des métiers repères était un aubaine ? #SécuritéPrivée

Vous savez maintenant que l’USP a fait un “coup” d’échec sur le plan des négociations notamment sur les métiers repères. VOIR MON ARTICLE

Et que à défaut d’un nouvel accord … les métiers repères n’existerons plus en janvier 2017.

Mais finalement, es-ce que les métiers repères était si favorables aux salariés ?

Trouvez-vous normal qu’un SSIAP 1 ayant fait 70h de formation soit mieux rétribué qu’un ADS de base ayant fait 140h de formation ? Ils on tous les deux des responsabilités en matière de sécurité des personnes et des biens. En plus le SSIAP 1 aura un confort de travail que n’on pas souvent un ADS sur un chantier …

Ou alors, qu’un agent de sécurité dans un magasin Lidl, qui travail seul et à qui on demande juste une “présence dissuasive”, et de l’autre côté un agent de sécurité dans une galerie Lafayette à qui on va demander des capacités d’analyses, d’enquêtes, d’autorités, etc … : pourquoi ces deux là serais payés sur le même coefficient ? Ils sont tout les deux en sécurité de magasin, mais les attentes/responsabilités du premier n’a rien à voir avec celui du deuxième !

 

CONSTAT AVEC LES METIERS REPERES

Pour un poste, on a une classification donnée pour le salaire: Chef de poste = coef 140, SSIAP 1= coef 140, SSIAP 2 = AM 150, etc …

Mais pour un même “poste”, les responsabilités ou la technicité du travail peu aller du simple au double ..

Etre SSIAP 2, et gérer une équipe de 25 agents de sécurité incendie sur un site de 50 000 personnes, et être SSIAP 2 et gérer une équipe de 6 agents de sécurité incendie sur un site de 4000 personnes … ce n’est pas la même chose ni les mêmes conséquences en cas de problème.

Pareil pour un “agent”: Assurer la sécurité d’un chantier contre le vol de cuivre, ou assurer le filtrage sur un site Seveso/nucléaire demande peut-être des compétences “supérieures” ?

 

Et si on revenait à la base de la CCN ?

Les métiers repère donne une “base”, qui sert de planché pour toutes les entreprises de sécurité.

Mais si l’on regarde bien la convention collective, bien avant la création des métiers repères, il existait bien une classification des postes d’emploi en fonction des responsabilités et compétences “demandés” aux agents (CLIQUEZ-ICI) . Et donne donc une “palette” de coefficient en fonction des responsabilités de chacun.

 

Par exemple l’accord sur les métiers repères indique AM 150 pour un SSIAP 2 … Or il y à des SSIAP 2 “pur chef d’équipe”  qui ne font qu’appliquer les consignes et répercuter cela sur les agents… et d’autres (qui sont la majorité des cas) le lien direct entre le chef d’entreprise et le client, qui lui mériterait un AM 275 (2927,87€) et non AM 150 (1732,32€).

Le “désavantage” de métiers repères, c’est que cela donne un “planché”, un peu comme le smic, cela sert de référence aux entreprises de sécurité. Alors que dans chaque situations données, le salaires mériterait une analyse “profonde”.

 

Oui mais cela va tirer les salaires vers le bas ?

Non si les organisations syndicales ou représentants font correctement leur travail.

Si un salarié ce sent lésé par rapport à sa classification, au vue de ces responsabilités/compétences qu’on lui demande réellement sur le terrain, il faut qu’il saisisse ses représentants. Et au vue des éléments (consigne, contrat, etc ..), on va revoir le patron avec les “preuves” pour renégocier son salaire.

 

Et si l’on créait une commission obligatoire dans chaque entreprise, qui définirait la classification des postes ?

Il faudrais une sorte de “commission” au sein de chaque entreprise, entre la direction et les représentants des salariés: Pour chaque clients de l’entreprise, une liste de poste est établie, ainsi qu’une liste de compétences/responsabilités associés : Ainsi chaque poste au sein de l’entreprise ce verra attribué une classification de façon “démocratique” cf Annexe II : Classification des postes d’emploi .

Lorsqu’il n’y à pas de représenant de salariés (TPE/PME) , cette classification ce ferais en accord avec des représentants syndicaux dans chaque département (avec négociation).

 

Ainsi dans une entreprise, un agent affecté à la sécurité d’un chantier sans public/sans ouvrier où on lui demande juste de rester “réveillé” et faire des rondes “pointés” sera au coef 120, par contre un agent de sécurité en magasin où on lui demande des capacités d’enquêtes, d’interpellation, de création de process pour améliorer la démarque inconnue sera au coef 175/190.

Les agents à qui on donnent des responsabilités et de l’autonomie, se verrais “récompensés”, inversement, un simple agent sur un chantier en construction où on ne lui demande que de rester reveillé sera plus “justement” payé par rapport à ces collègues.

 

Résumé:

 

– Un accord ce trouve:

Création d’une commission paritaire au sein de chaque entreprise, pour définir la classification d’emplois pour chaque poste de l’ensemble des clients. Plus de métiers repères ou de “salaires” planché: c’est au cas par cas. Un agent véritablement compétent sera mieux rétribué qu’un simple “exécutant”.

Et chaque “classification” de poste au sein des entreprises sera “revue” chaque année (évolution, modification, etc ..). Et en cas de perte de marché, la société “reprenante” devra appliqué la même classification pendant au moins 1 an, avant que sa propre commission statut en interne.

Ainsi, comme veut le gouvernement d’ailleurs, on laisse “à chaque” entreprise, en fonction de ses particularités et missions de chacun, le soin de choisir la “meilleure” classification pour chaque poste qui existe. Et bien sûr de manière paritaire et transparente dans les entreprises …

Ca serais vraiment une avancée pour la profession !

 

– Aucun accord:

 

Il vaut mieux alors revenir à la base de ce qu’impose la CCN: classification des emplois en fonctions du poste/responsabilités. Et il faudrais que les organisations syndicales indique qu’ils serons EUX très attentifs aux classifications choisie par l’employeur de manière unilatérale (et souvent le “tarif” plancher …): Ils faudraient que ces organisations fassent un “appel générale” pour que la section syndical contrôle la classification de chacun, et débute une procédure en cas de “manquement”.